海外現地事務所の立ち上げで「スピード感」を出す最高の方法は、最初の1人目にHR（人事）を採用することである海外進出を決意し、いざ現地事務所や法人を立ち上げる段階に入ったとき、多くの日本企業が同じ罠に陥ります。

「JETROや現地のコンサルタント、エージェントに相談しながら進めているのに、なぜか事業立ち上げのスピードが上がらない……」

この停滞の最大の原因は、公的機関やエージェントのサポート不足ではありません。「現地に送り込む人材」と「組織作りの順番」にあります。

グローバル進出における組織構築と人材アプローチ. 出典: リクルートエージェント

一般的な海外進出のパターンはこうです。

しかし、言葉も現地の労働法規も分からない駐在員が、ゼロからすべてを手探りで進めるのは限界があります。行政手続きや契約調整に追われ、本来目的である「営業」や「現地マーケット開拓」にまで手が回らなくなってしまうのです。

結果として、「1年経っても本格的な事業スタートができない」という事態が発生します。

このボトルネックを劇的に解消する「とっておきのコツ」があります。

それは、現地で最初に採用する人間を「HR（人事・採用）ができるローカル人材」にすることです。

多くのアドバイザーは「まずは現地営業マンを」「まずは会計士を」と勧めますが、ここがブラインドスポットです。自社の文化を理解し、現地の労働市場や人材パイプラインに精通した「HR人材」を最初に確保できれば、その後の展開スピードが何倍にも跳ね上がります。

語学力があり、現地の人材市場に精通したHRプロフェッショナルを採用。日本の本社・駐在員と現地市場をつなぐハブにします。

HRが中心となり、現地の税制や法規に強いバックオフィス担当を速やかに採用・選考します。

現地ネットワークを活かし、競合他社や関連業界から即戦力となる営業マネージャーを引き抜きます。

駐在員がバックオフィス業務に殺到されることなく、本来のミッションである「経営戦略」と「本社連携」に集中できる組織基盤が整います。

現地のHRは「どんな求人媒体を使えば良い人材が集まるか」「どのような給与水準・福利厚生が競合優位性を持つか」を熟知しています。駐在員が手探りで募集をかけるより、圧倒的に早く優秀な人材を一本釣りできます。

海外進出で最も怖いトラブルの一つが「解雇や雇用契約を巡るローカルスタッフとの法的トラブル」です。現地の労務慣習に詳しいHRが最初にいれば、最初からリスクのない雇用契約や就業規則を整備できます。

駐在員が不慣れな事務作業や面接対応から解放され、本業である「営業開拓」「経営方針の落とし込み」「本社との調整」に100％注力できるようになります。

海外事務所の立ち上げは、「現地で誰を仲間にするか」でスピードの9割が決まります。

公的機関や外部エージェントに丸投げするのではなく、自社のために動いてくれる「HR」を現地の最初のパートナーとして迎え入れる。

この逆転の発想こそが、海外ビジネスを成功に導く最短ルートです。